Ehtiyat skamyası nə qədər güclü olmalıdır? — Futboldan təşkilati dizayna bir dərs

Futbolda maraqlı bir paradoks var:

Komandanın ehtiyatında çoxlu keyfiyyətli oyunçunun olması həmişə daha güclü komanda demək deyil.

Bu məsələni təşkilatlara tətbiq etdikdə isə söhbət sadəcə “çox insan”dan getmir. Burada Talent Density (istedad sıxlığı), Opportunity Structure (imkan strukturu) və Social Comparison (sosial müqayisə) kimi təşkilati davranış anlayışları ortaya çıxır.

1. Talent Density (İstedad sıxlığı) ≠ Performance Density (Performans sıxlığı)

Talent Density (istedad sıxlığı) — komandada yüksək kompetensiyaya malik insanların konsentrasiyasıdır.

İntuitiv olaraq belə düşünürük:

Talent (İstedad) ↑ → Performance (Performans) ↑

Amma real təşkilatlarda əlaqə bu qədər xətti deyil.

Çünki yüksək istedadlı insanların performansı yalnız onların fərdi bacarığından asılı deyil. Role (Rol), Decision Authority (Qərarvermə səlahiyyəti), Resources (Resurslar), Feedback (Əks əlaqə), Autonomy (Avtonomiya) və Opportunity (İmkan) da lazımdır.

Yəni:

Talent (İstedad) × Opportunity (İmkan) × Role Fit (Rol uyğunluğu) → Performance (Performans)

Əgər istedad artır, amma imkan dəyişmirsə, əlavə istedadın Marginal Value (Marjinal dəyəri) azala bilər.

2. Futbolda bunun çox konkret limiti var

Meydanda eyni anda yalnız 11 futbolçu oynaya bilər.

Tutaq ki, məşqçinin 18 yüksək səviyyəli oyunçusu var.

Bu, ilk baxışda böyük üstünlükdür.

Amma 18 oyunçunun hamısına eyni anda Playing Opportunity (oyun imkanı) vermək mümkün deyil.

Nəticədə seçim prosesi başlayır:

Who plays? (Kim oynayır?)
Who sits? (Kim ehtiyatda qalır?)
Who gets promoted? (Kim irəli çəkilir?)
Who gets substituted? (Kim əvəzlənir?)
Who becomes strategically important? (Kim strateji əhəmiyyət qazanır?)

Bu sualların hər biri əslində **Resource Allocation Problem (resursların bölüşdürülməsi problemi)**dir.

Şirkətdə də eyni problem var.

Məsələn, 10 nəfərlik komandada 8 yüksək potensiallı əməkdaş varsa, bu çox güclü komanda ola bilər.

Amma əgər onların hamısı eyni anda:

• rəhbər olmaq istəyirsə,
• eyni layihəni idarə etmək istəyirsə,
• eyni Promotion (vəzifə yüksəlişi) üçün yarışırsa,
• eyni qərarvermə sahəsinə daxil olmaq istəyirsə,

onda artıq problem Talent Shortage (istedad çatışmazlığı) deyil.

Problem Opportunity Scarcity (imkan qıtlığı) olur.

3. Burada Social Comparison Theory (Sosial Müqayisə Nəzəriyyəsi) işə düşür

Leon Festinger-in Social Comparison Theory (Sosial Müqayisə Nəzəriyyəsi) göstərir ki, insanlar öz performans və statuslarını ətraflarındakı insanlarla müqayisə etməyə meyllidirlər.

Bu səbəbdən yüksək performanslı insanın özünü kimlə müqayisə etdiyi vacibdir.

Orta səviyyəli komandada ən yaxşı olmaq bir təcrübədir.

Çox yüksək Talent Density (istedad sıxlığı) olan komandada isə eyni insanın özünü daim başqa yüksək performanslı insanlarla müqayisə etməsi mümkündür.

Bu isə Status Competition (status rəqabəti), Perceived Inequity (qavranılan ədalətsizlik) və Motivational Pressure (motivasiya təzyiqi) yarada bilər.

Yəni bəzən:

“Mən yaxşıyam”

hissindən

“Mən niyə ondan daha az imkan alıram?”

sualına keçid çox sürətli olur.

4. Peter Principle (Piter Prinsipi) burada başqa bir risk yaradır

Təşkilatda bütün yüksək performanslı insanları Promotion (vəzifə yüksəlişi) ilə mükafatlandırmaq da həll deyil.

Çünki Peter Principle (Piter Prinsipi)-a görə insanlar kompetent olduqları səviyyədən onların kompetensiyasının artıq kifayət etmədiyi səviyyəyə qədər yüksələ bilərlər.

Yaxşı mütəxəssis olmaq avtomatik olaraq yaxşı rəhbər olmaq demək deyil.

Futbolda da eynidir:

Good Player (Yaxşı futbolçu) ≠ Good Captain (Yaxşı kapitan) ≠ Good Coach (Yaxşı məşqçi)

Korporativ mühitdə:

High Performer (Yüksək performans göstərən əməkdaş) ≠ High-Potential Leader (Yüksək potensiallı lider) ≠ Effective Manager (Effektiv menecer)

Bu fərqi görmədən “ən yaxşıları rəhbər edək” yanaşması da yeni problem yarada bilər.

5. Ona görə əsas KPI (əsas performans göstəricisi) “Talent Density” yox, “Talent Utilization” olmalıdır

Əsl sual:

“Komandamızda neçə güclü insan var?”

deyil.

Əsas sual:

“Bu insanların neçə faizinin potensialını real nəticəyə çevirə bilirik?”

Çünki təşkilatın məqsədi ən böyük Bench (ehtiyat skamyası) yaratmaq deyil.

Məqsəd:

**Right Talent (Doğru istedad)

• Right Role (Doğru rol)
• Right Opportunity (Doğru imkan)
• Right Timing (Doğru zaman)
  = Sustainable Performance (Davamlı performans)**

Futbolda 18 yaxşı oyunçunun olması böyük üstünlükdür.

Amma 18 oyunçudan 11-i oynaya bildiyi halda qalan 7 nəfərin Motivation (Motivasiya), Development (İnkişaf) və Role Management (Rol idarəetməsi) düzgün qurulmayıbsa, həmin “güclü ehtiyat skamyası” bir müddət sonra üstünlükdən çox idarəetmə probleminə çevrilə bilər.

HR və rəhbərlik üçün bəlkə də ən vacib suallardan biri budur:

Are we building a high-talent team — or simply a team with too little room for its talent to play?

Biz yüksək istedadlı komanda qururuq, yoxsa istedadlarının oynaya biləcəyi meydanı çox kiçik olan komanda?

Bəzən problem komandada istedadın az olması deyil.

Problem istedadın oynaya biləcəyi meydanın kiçik olmasıdır.